Este framework permite que líderes de diferentes áreas de tecnologia tenham conversas significativas com seus liderados sobre as expectativas de cada posição e como planejar os próximos passos na sua jornada de carreira.
Embora o framework use papéis e níveis que são relativamente comuns na indústria de tecnologia dos EUA, cada organização é única. Utilize as informações como base e sinta-se à vontade para ajustá-las às suas necessidades.
O framework utiliza gráficos de radar para representar visualmente as diferentes perspectivas e expectativas de uma posição específica:
O framework apresenta 4 trilhas de carreira diferentes:
- Especialista de Domínio: também conhecido como especialista técnico ou funcional, requer um nível profundo de conhecimento em uma área específica, como desenvolvimento, design, dados ou QA.
- Líder Funcional: também conhecido como líder técnico ou funcional, é responsável pelo sistema ou processos, equilibrando execução prática, conhecimento arquitetural ou processual, e suporte operacional.
- Coordenador de Programas: responsável por coordenar e concluir iniciativas que abrangem várias equipes ou áreas.
- Gestor de Equipe: também conhecido como gestor de equipe, é responsável pela entrega consistente, crescimento profissional e satisfação do time.
Se houver dúvidas sobre as diferenças entre um Líder Funcional e um Gestor de Equipe, consulte a página Líder Funcional vs Gestor de Equipe para uma comparação detalhada.
| Nível | Sênior | Especialista de Domínio | Líder Funcional | Coordenador de Programas | Gestor de Equipe |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Não | S1 | |||
| 2 | Não | S2 | |||
| 3 | Não | S3 | |||
| 4 | Sim | S4 | FL4 | PC4 | |
| 5 | Sim | S5 | FL5 | PC5 | TM5 |
| 6 | Sim | S6 | FL6 | PC6 | TM6 |
| 7 | Sim | S7 | FL7 | PC7 | TM7 |
(clique no nome da posição para mais detalhes)
O gráfico acima apresenta os seguintes 5 eixos:
- Conhecimento Técnico ou Funcional: conhecimento do conjunto de ferramentas, tecnologias ou processos específicos da área.
- Sistemas e Processos: nível de responsabilidade pelos sistemas, fluxos ou metodologias.
- Colaboração: relacionamento com as equipes e stakeholders.
- Eficiência Operacional: engajamento nos processos de trabalho e entrega de resultados.
- Influência: alcance da influência da posição.
O eixo influência pode ser visto como uma dimensão diferente, pois é ortogonal e se aplica a todos os outros eixos.
Cada eixo possui 5 níveis de desempenho. É importante destacar que cada nível inclui os anteriores. Por exemplo, alguém que evangeliza práticas também especializa-se e adota as práticas.
Continue lendo para entender melhor cada nível.
- Adota: aprende e utiliza as ferramentas, metodologias ou tecnologias definidas pela equipe.
- Especializa-se: torna-se referência em uma ou mais ferramentas ou áreas, buscando ativamente aprender novas.
- Evangeliza: pesquisa, cria provas de conceito e introduz novas práticas à equipe.
- Domina: possui conhecimento profundo sobre os processos ou stacks da área.
- Cria: projeta e desenvolve novas metodologias ou práticas amplamente utilizadas interna ou externamente.
- Melhora: entrega novas funcionalidades, fluxos ou melhorias que aprimoram os sistemas/processos.
- Projeta: desenvolve soluções de médio a grande porte, reduzindo gargalos ou débitos.
- Assume: é responsável pela operação e monitoramento de sistemas/processos, garantindo métricas-chave.
- Evolui: ajusta arquiteturas ou metodologias para atender a requisitos futuros.
- Lidera: conduz a excelência técnica ou processual, planejando para evitar problemas.
- Aprende: adquire conhecimento com outros e assume responsabilidades quando necessário.
- Apoia: ajuda proativamente os membros da equipe ou stakeholders a atingirem seus objetivos.
- Orienta: guia outros no crescimento de carreira ou sucesso funcional.
- Coordena: organiza o time, fornece feedback e modera discussões.
- Gerencia: supervisiona expectativas, desempenho e satisfação das equipes.
- Segue: adere aos processos da equipe, garantindo consistência.
- Encoraja: promove os processos da equipe, destacando benefícios e limitações.
- Desafia: questiona os processos em busca de melhorias.
- Ajusta: adapta os processos da equipe com base em feedbacks.
- Define: estabelece processos adequados ao nível de maturidade da equipe.
- Área: impacta diretamente uma área específica.
- Equipe: gera impacto em toda a equipe.
- Múltiplas Equipes: influencia outras equipes ou áreas.
- Organização: impacta toda a organização.
- Comunidade: influencia a comunidade do setor.
E se algumas pessoas não atenderem a todos os pontos?
Isso é completamente normal. As pessoas geralmente têm pontos fortes em algumas áreas e lacunas em outras. O framework não deve ser usado como um checklist para promoções, mas como guia para conversas significativas sobre carreira.
E se a trilha de carreira da minha organização for diferente?
O framework é de código aberto, permitindo adaptações para sua organização. Use o modelo de gráfico para definir seus próprios níveis.
Quando alguém está pronto para o próximo nível?
É esperado que a pessoa esteja desempenhando consistentemente no próximo nível por vários meses antes de formalizar uma promoção.
Como coletar evidências para conversas com liderados?
Recomenda-se uma combinação de:
- Conversas 1:1
- Feedback de colegas e outras equipes
- Autoavaliação
O framework poderia oferecer exemplos mais específicos de comportamentos?
Exemplos específicos dependem do contexto da equipe, fluxos e processos da área. É recomendado que cada equipe defina seus próprios exemplos.
Por que o framework para no nível 7?
Níveis 8 e superiores variam muito entre organizações. Empresas de diferentes tamanhos atribuem escopos muito variados a posições tão elevadas.
Existem recursos adicionais sobre o tema?
- The Manager's Path: Camille Fournier descreve bem as expectativas e desafios de várias posições em tecnologia. No capítulo 9, ela aborda a criação de trilhas de carreira.
- How to Be Good at Performance Appraisals: Dick Grote explica como definir responsabilidades de trabalho e avaliar desempenho.